اجزای برنامه مدیریت ارتباطات پروژه PCMP

برنامه مدیریت ارتباطات در پروژه ها با اهداف زیر تهیه میشود:

- تهیه ساختار مناسب و یکپارچه ارتباطات و مدیریت چرخه اطلاعات فیزیکی و الکترونیکی پروژه

- به حداقل رساندن اطلاعات اشتباه و تکراری و حداکثر کردن اشتراک منابع و مصارف اطلاعات.

به لحاظ مفهومی PCMP باید برخی ابعاد موضوع را به تفکیک ارتباطات درونی و بیرونی پوشش دهد. این ابعاد شامل موارد زیر است:

1- سازمان مدیریت ارتباطات پروژه

2- تعریف ذینفعان، معرفی ذینفعان کلیدی و مشخصات آنها و تعیین نیازمندیهای اطلاعاتی و ارتباطی ذینفعان.

3- فرایند کاری، بیان ویژگیهای اطلاعاتی مستندات و سیاستهای مدیریت اطلاعات

4- سیستمهای مرتبط





کنترل پیشرفته

سیستمهای کنترل که تا اواسط دهه 1940 طراحی می شدندعمدتا سیستمهای رگولاتوری بودند که اهداف طراحی آنها پایدار سازی و کاهش خطای حالت ماندگار سیستمهای آنروز بوده است.

بعد از طراحی فضا پیماها، هواپیماهای جنگنده و موشکهای هدایت شونده که بسیار پیشرفته بودند همچنین نیروگاهها و رباتها و دیگر تکنولوژیهای پیشرفته دسته ای دیگر از سیستمهای کنترل تحت عنوان کنترل پیشرفته توسعه یافت





اسرار نماز

بیانات آیة الله بهجت(ره) در باب نماز از سخنان ایشان جمع آوری شده و در این جا ارائه می گردد . امید که مورد استفاده قرار گیرد.

- نماز، بالاترین وقت ملاقات و استحضار و حضور در محضر خدا است... نماز برای خضوع و خشوع جعل(قرار داده) شده است با همه مراتب خضوع و خشوع.(1)

- نماز، جامی است از اَلَذّ لذایذ [لذّت بخش‎ترین لذتها] که چنین خمری خوشگوار در عالمِ وجود نیست!(2)

- نماز، اعظم مظاهر عبودیّت است که در آن، توجه به حقّ می‎شود.(3)

- تمام لذت‎ها روحی است؛ و آنچه از لذات که در طیب [عطر] و یا از راه نساء به صورت حلال تکوینا ً مطلوب است، بیش از آن و به مراتب بالاتر، در نماز است.(4)

- قُرب، مراتبی دارد و بالاترین آنها لقاء است. و هر مرتبه از مراتب قُرب را مقرّبی است که بالاترین آنها نماز است.(5)

- نماز، عروج مؤمن است و عروج، مستلزم قرب و لقاء است... مؤمن بعد از لقای او، نه تنها به سراغ حبشیّه [زن زشت، کنایه از غیر خدا] نخواهد رفت، که خیال او را هم نخواهد کرد.(6)

- ما عظمتی نداریم، همین اندازه عظمت داریم که می‎ایستیم؛ بعد همین را در رکوع، نصفه می‎کنیم؛ و بعد به سجده و خاک برمی‎گردیم.(7)

- شاید حکمت تکرار نماز - علاوه بر تثبیت - سیر باشد؛ به این نحو که هر نمازی از نماز قبلی بهتر، و نماز قبلی زمینه‎ساز نماز بعدی باشد.(8)

- قیام بنده در نماز، اظهار عبودیّت و سکون است، و این که هیچ حرکتی از خود ندارد؛ و سجود غایت خضوع است.(9)

http://www.tebyan.net/newindex.aspx





گیربکس

عملکرد گیربکس های اتوماتیک چگونه است؟

 

 

 

 

 

 

صفحه اصلی :

پیش از این در مورد گیربکس های دستی صحبت کردیم و نحوه عملکرد آن را توضیح دادیم. در این پست و  پست های آینده می خواهیم به گیربکس های اتوماتیک، مقایسه آنها با گیربکس های دستی و بررسی مزیت های این دو بپردازیم.

تعویض دنده دارای یک تناسبی با مقاومت مسیر می باشد که به وزن، سرعت و موقعیت اتومبیل بستگی دارد. این پارامترها در گیربکس های اتوماتیک به صورت خودکار اندازه گیری شده و در مواقع لزوم به صورت اتوماتیک تعویض دنده انجام می شود. همانطور که پیش تر گفته شد، در گیربکس های معمولی بر اثر سرعت بیش از حد معمول و یا عدم ایجاد هماهنگی بین پارامترهای یاد شده، بین چرخ دنده های داخل گیربکس در هنگام درگیر شدن ناهماهنگی به وجود می آید که سبب استهلاک سریع قطعات داخل گیربکس خواهد شد. در صورتی که در جعبه دنده های اتوماتیک یک اهرم تغییر وضعیت دنده ها و پدال گاز وجود دارد و فشار دادن به پدال گاز، عمل تعویض دنده را انجام می دهد.





مهندسی معکوس

مهندسی معکوس

فرآیند کشف اصول تکنولوژیکی یک دستگاه، شیئ یا یک سیستم می‌باشد که از طریق تجزیه و تحلیل ساختار و عملکرد آن حاصل می‌شود. در اکثر مواقع موضوع مورد بررسی یک دستگاه مکانیکی، الکتریکی، برنامه نرم افزاری یا یک ماده بیولوژیکی یا شیمیایی می‌باشد که بدون داشتن دانش قبلی و تنها با جداسازی اجزا و تجزیه و تحلیل شیوه عملکرد آن، سعی در ایجاد یک نمونه جدید از آن می‌گردد. مهندسی معکوس به طور عمده در استفاده‌های تجاری و نظامی به کار می‌رود و هدف آن استنباط پارامترهای طراحی یک محصول موجود بدون داشتن دانش کافی در زمینه تولید آن محصول و فقط با پیمودن فرآیند معکوس و به کارگیری تکنیک‌های مشابه می‌باشد.





پروژه های EPC

علت‌ پيش‌رفتن‌ بازار كار به‌ سوي‌ قراردادهاي‌ EPC

اولين‌ دليل‌ اطمينان‌ كارفرما يا صاحب‌ كار از مبلغ‌ نهايي‌ و زمان‌ قطعي‌ پايان‌ كار است‌. تغييرات‌زمان‌ در پروژه‌هايي‌ كه‌ به‌ روش‌ EPC اجرا مي‌شوند بسيار كم‌ است‌ زيرا جريمه‌هايي‌ درنظر گرفته‌ شده ‌براي‌ طرفين‌ در قرارداد زيادند.‌در قراردادهاي‌ نوع‌ EPC اين‌ جريمه‌ها واقعاً اجرا مي‌شوند و طرفين‌ همگي‌ دنبال‌ آن‌ هستند كه‌ آن‌ پنالتي‌ها را پرداخت‌ نكنند. در زماني‌ كه‌استفاده‌ از سرمايه‌ خصوصي‌ در اجراي‌ فايننس‌ مطرح‌ است‌، قطعاً بايد از قراردادهاي‌ نوع‌ EPC استفاده‌كرد. يكي‌ از موارد ديگري‌ كه‌ در EPC وجود دارد، جلوگيري‌ از لوث‌ مسئوليت‌ و تقسيم‌ كار است‌. اصولاً در قراردادهاي‌ نوع‌ EPC مسئوليت‌ از يك‌ مؤسسه‌ خواسته‌ مي‌شود و به‌ عبارت‌ ديگر مسئوليت ‌تكه‌تكه‌ نمي‌شود. در نتيجه‌ مسئوليت‌ در عملكرد، آزمايش‌ و كارايي‌ و تجهيزات‌ به‌ طور كامل‌ برعهده‌پيمانكار است‌.

پیش نیازهای لازم برای اجراء پروژه به روش EPC

1- در پروژه های EPC می بایست در ابتدای کار مطالعات اولیه پروژه و یا Feasibility Study همراه با طراحی محتوایی (مفهومی ) Conceptual Design انجام شده باشد . در غیر اینصورت ارائه قیمت در فرصت محدود برگزاری مناقصه میسر نمی شود. بعلاوه مبانی پروژه در مدارک مناقصه نیز باید کاملاً تثبیت گردد. در این روش انجام تمام یا بخشی از مراحل مختلف کارهای مهندسی پروژه ( مقدماتی یا مفهومی ، اولیه یا بنیادی و تفصیلی یا جزییات ) مد نظر می باشد .

2- توانایی دستگاه اجرایی در تعریف دقیق و کامل پروژه و تفاهم دوجانبه ما بین دستگاه اجرایی و پیمانکار در خصوص محدوده و هدف پروژه

3- توانمندی دستگاه اجرایی از حیث مدیریت پروژه ...... ادامه در

http://hasansadjadian.blogfa.com/





سازمان یادگیرنده و رهبری اندیشمند

1-1-          ایجاد یک سازمان یادگیرنده

دورنمای یک سازمان یادگیرنده رسیدن به موفقیت مطلوب و ایده آل است بنابراین برای چنین سازمانهایی موارد زیر ضروری است.

1-1-2- شناخت هدف

اولین گام برای یک سازمان یادگیرنده شناخت هدف است چون هرگونه اقدام عملی قبل از شناخت هدف منجر به شکست است.

2-1-2- وجود رهبر اندیشمند

این بخش در سازمان یادگیرنده از آن جهت مورد نیاز است که بدون یک رهبر متعهد به یادگیری، سازمان هرگز موفق  نخواهد بود در سازمانهای یادگیرنده برای دستیابی به انچه که مورد توافق همگان است به رهبری خردمند و تحول آفرین نیاز است. از آنجا که سازمان یادگیرنده سازمانی است دانش آفرین و خلاق، بنابراین رهبر باید بگونه ای عمل کند که در درون سازمان این خلاقیت ایجاد شود.

رهبری سازمان تا زمانی به یادگیری افراد اعتقادی نداشته باشد و خود فردی یادگیرنده نباشد امکان ندارد بتواند سازمان را به سمت سازمانی پویا و هدفمند راهنمایی نماید این امر از حساسیت بیشتری برخوردار خواهد بود آن زمان که رهبری خود هدف سازمان را به درستی رصد نکرده بوده  و برای خود اهداف دیگری را دنبال نماید. آنچه بسیار مهم است شفاف بودن اهداف سازمان برای رهبری آن می باشد اگر سازمانی در سطح رهبری از شفاف بودن اهداف اطمینان کامل داشته باشد لذا به سادگی و با استفاده از برنامه های مختلف مدیریتی می تواند به نتایج مطلوب دست یابد.

3-1-2- وجود کارکنان یادگیرنده و خلاق

شرط لازم سازمانهای یادگیرنده کارکنان و مدیران یادگیرنده است، در سازمانهای یادگیرنده افراد باید به توانایی های خود وقوف کامل داشته باشند و آنها را توسعه و بهبود بخشند.

عدم آموزش در سازمان غالبا باعث بی تحرکی پرسنل شده و آنها را در مقابل آموزشهای حرفه ای مقاوم می سازد لذا لازم است این فعالیت در سازمانها شکل گرفته و برای آن امتیازهای مختلفی در نظر گرفته شود تا افراد برای دریافت آموزش انگیزه لازم را داشته باشند.

معمولا بخشی از پرسنل که دارای تجربیات و تخصصی در رابطه با فعالیتهای سازمان هستند در مقابل دریافت آموزش ها مقاومت می نمایند که با ادامه ی هدفمند آموزشها به مرور، این مقاومتها کاهش یافته و همه اعضا در این مورد همکاری لازم را می کنند. این بخش از آموزشها به نگرش و سیاستهای مدیریت ارشد سازمان بستگی دارد زیرا اگر ایشان به آموزشها اعتقاد داشته باشند و خود نیز آموزشهای مربوط به خود را دریافت نموده و از نتایج آن بهره برداری کند عملا آموزش در پرسنل سازمان نهادینه می گردد.

4-1-2- تفویض اختیار به کارکنان و آموزش آنها

در سازمانهای یادگیرنده اختیارات به میزان زیادی به افراد واگذار می گردد و به افراد احترام گذاشته می شود و نسبت  به آنها اعتماد کامل وجود دارد. همچنین فضای کاری برای پیشرفت آنها فراهم می شود و بر اساس توانایی فرد و استعداد او به یادگیری و رشد او را بر می گزینند و آموزش می دهند. این سازمانها در زمینه آموزش سرمایه گذاری سنگین می کنند. آموزش کارکنان برای درک نوع فعالیتها و تفویض اختیار به آنها جهت تصمیم گیری باعث می شود که افراد سازمان احساس نوعی مالکیت  بکنند و از کار کردن در سازمان بر خود ببالند.

سازمان یادگیرنده موجب می شود که مسئولیت فرد در برابر سازمان افزایش یابد و از نظر عواطف و احساسات در وضعی قرار گیرد که جهت تامین هدفهای مورد نظر از هیچ کوششی فرو گذار نکند و با هر مشکلی دست و پنجه نرم کنند.

الف ) تفویض اختیار در سازمان: 

در بررسی بخشی از سازمان (مرکز) مشخص شد مدیر مرکز مربوطه برای انجام کارهای معمولی خود نظر مدیر بالادستی را جویا می شود به ایشان بیان شد شما مدیر آن مرکز هستید و خودتان تصمیم بگیرید ایشان بقدری از این پشتیبانی کلامی خشنود شدند که بیان داشتند که در عرض  چندین سال خدمتشان احساس مدیریت بر مرکز نداشتند و بیشتر خود را ناظر بر مرکز میدانستند  ولی اکنون این حس را دارند.

افسوس از اینکه سازمانها هیچگونه بازنگری در نحوه عملکرد خود نداشته و ضعفهای ساختاری آن برای چندین سال کماکان مشهود است این نوع عملکردهاست که سازمان را از یادگیرنده شدن دور می سازد.

ب) آموزش در سازمان :

در بخش آموزش کارکنان پس از تشخیص نیاز های آموزشی که از ضروریات است  کارگروهی، برای آموزش پرسنل تشکیل شده و دوره های آموزشی مورد نیاز اعضا مشخص می گردد سپس دوره های آموزشی برای پرسنل در سطوح مختلف برگزار خواهد شد که نتایج بسیار عالی را در بر دارد از جمله آنها موارد زیر بود:

-  در تمامی سطوح کارکنان ( کارشناسان، مسئولین قسمتها، مدیران ...) یک انگیزه مضاعفی ایجاد شد بخصوص بخش کارشناسی که علاقه وافری داشت که در دوره ها شرکت کند.

- ایجاد تحرک در مدیران و مسئولین گروهها به سادگی دیده می شد.

با اجرای کوتاه این بخش کاملا مشخص شد اگر مدیر ارشد سازمان خود به آموزش اعتقاد داشته باشد پویایی به راحتی در سازمان پدیدار می شود.





اهمیت کارکنان

 

اهمیت کارکنان (منابع انسانی)

دارایی ارزشمندی که برای ما مزیت رقابتی ایجاد می کند، کارکنان ما هستند. (مدیرعامل کرایسلر. رابرت ایتون)

امروزه کارکنان هر سازمان مشتریان داخلی آن محسوب می گردند و باور بر این است که هیچ سازمانی قادر نیست تا رضایت مشتریان خود را فراهم آورد مگر آنکه ابتدا اسباب رضایت مشتریان داخلی (کارکنان) خود را تأمین نماید. مایکل آرمسترانگ





منابع انسانی سازمان1

 

ضرورت انسان سازي از نظر کنفیسیوس

 

اگر برنامه يکساله داريد،گندم بکاريد

اگر برنامه ده ساله داريد، درخت بکاريد

         اگر برنامه صدساله داريد، انسان تربيت کنيد

If you are thinking a year ahead-Plant seeds

If you are thinking 10 years ahead-Plant a tree

If you thinking 100 years ahead-Educate the People.





مدیریت آموزش

سازمان یادگیرنده

سازمانهای یادگیرنده سازمانهایی هستند که بصورت مدام نقاط قوت و ضعف همچنین فرصتها و تهدیدهای خودر را با توجه به شرایط محیط اطراف خود بررسی و ارزیابی کرده و برای اادامه فعالیت خود برنامه ریزی می کنند.

بررسی تاریخی روند بوجود آمدن سازمانهای بزرگ در دهه های گذشته نشان می دهد که سازمانهایی با ساختار سنتی توان انعطاف پذیری لازم برای همسویی با تغییرات پیرامونی ناشی از جهانی شدن اقتصاد و پیچیدگی های ناشی از آن را ندارند و بعلت عدم تطابق خود با روند تحولات اجتماعی و جهانی، به عدم کارایی لازم در عرصه رقابت های اقتصادی محکوم شده اند.

امروزه بحث سازمانهای یادگیرنده مورد توجه عمیق دانشمندان، مدیران، رهبران سازمانها و شرکتها قرار گرفته است. لذا افراد و سازمانها باید عادت جدید یادگیری را کسب کنند و سازمان خود را به یک سازمان یادگیرنده مبدل سازند. لازمه حرکت به سوی سازمانهای یادگیرنده پذیرش تغییر و همسو کردن سازمانها با یافته های پژوهشی مربوطه است.

طول عمر بسیاری از موسسات حتی به اندازه نصف عمر طبیعی یک انسان نیست.

نتیجه یک مطالعه که توسط موسسه شل انجام گرفته است حاکی از آن است که یک سوم موسسات در دهه قبل جزء 500 موسسه بزرگ دنیا بوده اند. محو شده و از بین رفته اند در همین بررسی تخمین زده شده است که طول عمر متوسط عظیم ترین بنگاه های اقتصادی کمتر از چهل سال بوده است.

محققان بر این عقیده اند که مشکل اساسی دست به گریبان سازمانهای امروزی این است که آنها اغلب به صورت یک کل، قادر به شناسایی تهدیدها و اثرات آنها نبوده و از خلق گزینه ها و راه حلها عاجزند، به بیان دیگر سازمانها در یادگیری دچار مشکل هستند.   و ....





گزارش تخلف
بعدی